Une fois la demande formulée par un agent, un entretien formel est conduit, en présence d’un représentant de la DRH et du supérieur hiérarchique de l’agent (DR, directeur ou chef de département à la DG) ; l’agent peut être accompagné d’un représentant du personnel, à sa demande, ce que nous conseillons. La négociation démarre sur la base d’un plancher indemnitaire correspondant, pour un agent ayant atteint au moins 24 ans d’ancienneté, à environ 80% du salaire annuel brut y c. primes (mais hors certains éléments comme les primes DOM par exemple). L’indemnité est également plafonnée par le décret (environ 2X le salaire annuel pour un agent ayant 24 ans d’ancienneté). Parmi les éléments pris en compte dans la discussion : le projet de reconversion de l’agent, le fait que son métier soit « en tension » (ce qui peut freiner l’accord de l’Insee), le fait d’appartenir à une catégorie d’âge dont la démographie est déséquilibrée ; la situation familiale et géographique (rapprochement du conjoint ou d’un proche) semble être un argument « recevable ».

Depuis le démarrage du dispositif, peu de ruptures conventionnelles ont été finalisées (7 entre 2020 et 2022). Pour les dossiers qui ont abouti, en moyenne l’indemnité se serait négociée à proximité du plancher, sauf cas exceptionnel. Le délai moyen entre la demande et la décision se situe entre 3 et 4 mois. Aucune rupture n’a été acceptée au-delà de 60 ans. Clairement l’idée n’est pas pour l’administration de favoriser l’enchaînement rupture-chômage-retraite. L’administration indique n’avoir pas l’intention de promouvoir la rupture conventionnelle à l’Insee et ne répondre que lorsqu’elle y voit un intérêt. Elle considère la rupture conventionnelle comme un trou dans les équipes, un poste en moins, et n’y voit a priori pas d’intérêt collectif. Les projets de rupture qui débouchent sont ceux qui s’accompagnent d’un véritable projet pour la suite, éventuellement accompagné d’un « business plan ».